Odotukset ovat korkealla avatessa Charles Duhiggin uutta teosta. Olihan edellinen teos  The Power Of Habit hyvin vaikuttava. Otsikkokin lupaa suuria; ei sen vaatimattomampaa kuin elämän ja liiketoiminnan tuottavuuden salaisuuksien avaaminen. Duhigg määrittää tuottavuuden olevan (hieman yksinkertaistettuna) kyky ratkaista paras jako hallussamme olevalle energialle, älylle ja ajalle. Likimain koko kirjaa leimaa aihe; kuinka saavuttaa merkityksellisiä tuloksia pienimmällä mahdollisella hukka ponnistelulla. Kirja on mielestäni hyvä yhdistelmä teorioita ja esimerkkejä.

Kirja on laaja ja syvällinen. Se käsittelee motivaatiota, tiimejä, keskittymistä, tavoitteiden asettelua, johtamista, päätöksentekoa, innovaatiota ja kykyämme sisäistää informaatiota. Paketti on siis todellakin kattava, ja sen jokainen käsittelyalue ansaitsisi oman blogikirjoituksensa. Tässä raapaisen nyt em. alueista kolmea.

Motivaatio

Duhigg näkee motivaation avaimena hallinnan tunteen; mihin voin vaikuttaa, ja mitkä asiat eivät ole minun kontrollissani. Kysymykseksi nousee onko firmassa tehtävät roolitettu ja ladattu toiminnanvapaudella, jossa sekä yrityksen tehtävä ja yksilön toimintavapaus toteutuvat. Luonnollisesti sisäisen motivaation rakentaminen ei pohjaudu pelkästään roolitukseen, vaan on myös rekrytointikysymys. Yksilön mahdollisuudet kasvaa ammattilaisena ja ponnistella paremman huomisen puolesta.

Duhigg antaa hyvän esimerkin tahdostamme hallita. Ajaessamme autolla moottoritietä ja juuttuessamme ruuhkaan, jonka syntymisen syytä emme tiedä, menetämme kontrollin matkanteosta ja maaliin pääsystä, joka aiheuttaa meissä vahvan turhautumisen. Meille tulee halu ottaa seuraava ulosmeno moottoritieltä ja valita selkeästi pidempi ja aikaa vievämpi kiertotie. Miksi? Koska valitsemalla kiertotien saamme uudelleen haltuumme kontrollin etenemisestä ja maaliin pääsystä, vaikka odotusarvollisesti perillepääsy tulee olemaan myöhemmin kuin ruuhkan läpi kulkeva vaihtoehto.

Duhigg lainaa Kenraali Charles Krulakiia kirjassaan avatessaan ajatusta liikkeelle lähdöstä. Alokkaille alku on aina hankalaa merijalkaväessä, koska lähdetään suorittamaan jotain vaikeaa ja tuntematonta. Avain on päästä alkuun, jolloin etenemisen kontrolli siirtyy alokkaan haltuun. Ohjauspyörän takana motivaatio on korkealla jota edelleen lisää ymmärrys suuremmasta hyvästä, jota ollaan suorittamassa.

We praise people for doing things that are hard. That’s how they learn to believe they can do them. – Charles Duhigg

Tiimit

Tiimit ja niiden yhteisesti hyväksytyt käyttäytymissäännöt ovat suuressa roolissa heidän suorituskykynsä kanssa. Nämä normit määrittelevät sen kuinka jäsenet kohtelevat toinen toisiaan. Kokeeko jokainen yksilö, että heillä on tiimissä ääni. Se, että yksilö kokee voivansa vaikuttaa on tärkeämpää, kuin se että hän pääsee äänestämään päätöksistä. Itse päätöksessä mukanaolo ei merkitse paljoakaan, kunhan jäsenet kokevat heidän äänensä tulleen kuulluksi. Ääni ja sosiaalinen herkkyys ratkaisevat tiimidynamiikan.

Erityisen mielenkiintoista Duhiggin löydöksissä oli tiimin ”Superstarojen” merkitys. Luulemme tarvitsevamme tiimiimme superstaroja. Kuitenkin Duhigg tutkimuksissaan näyttää kuinka ottamalla keskivertosuorittajia tiimiin, ja saamalla nämä toimimaan yhdessä oikealla tavalla päästään tuloksiin, joita mikään superstara ei pystyisi saavuttamaan. Herkästi myös superstaroista rakennettu tiimi on hyvin vakavahenkinen ja egoistinen, keskittyen omaan suoritukseen sen sijaan, että puhalletaan yhdessä tiimin yhteiseen hyvään. Kun ympäristö on rennompi – ja uskalletaan myös tehdä virheitä – löydetään yhdessä innovatiivisia uusia ratkaisuja. Tämä synnyttää onnistumista, ja kaikkien voidessa vaikuttaa kasvattaa se jokaisen yksilön motivaatiota.

Meille suomalaisille rakkaassa lajissa, siis jääkiekossa, tämä kuvastuu myös hyvin. Tuntemattomista yksilöistä koostuva joukkue hyvällä tiimipelillä voittaa kaikkien yllätykseksi NHL-staroista koostuvan joukkueen. Vaikka yksilön taitotaso on toisilla kovempi, ei heidän sosiaaliset normit ja äänet pääse kuuluville. Näin he pelaavat enemmän yksilöinä kuin tiiminä.

Mihin siis tarvitsemme superstaroja? Superstarat ovat hyviä suunnannäyttäjiä, he pystyvät rikkomaan sen, mitä uskomme olevan mahdollista. Sissijoukko, joka raivaa tietä tiimille mennä eteenpäin ja nostaa tasoa. Tätä en kuitenkaan voi Duhigin sanoiksi laittaa, ja ajatus onkin varmasti enemmän Anders Ericssonilta haettu täydentämään Duhiggin ajattelua. Onhan se selkeästi enemmän johtamiskysymys, saadaanko superstarat integroitua osaksi tiimiä, ja puhaltamaan yhteiseen hyvään. Johtamiskysymys siinä, että saadaanko superstara olemaan osa kokonaisuutta, ja samalla raivaamaan tiimille uusia ulottuvuuksia.

Dugigg listaa viisi ehtoa toimivalle tiimeille:

1. Tiimin pitää kokea työnsä tärkeäksi
2. Tiimin pitää kokea työ henkilökohtaisesti merkitykselliseksi
3. Tiimi tarvitsee selkeät tavoitteet ja määritetyt roolit
4. Tiimin tarvitsee kokea voivansa tukeutua toisiinsa
5. Kaikkein tärkeimpänä tiimi tarvitsee psykologisen turvallisuuden tunteen.

Tavoitteet

Päämäärätietoiset ja keskittyneet työntekijät työskentelevät yleensä kovemmin ja saavat enemmän aikaan. Tämä näkyy myös työn ulkopuolella, sillä he pysyvät pidempään naimisissa, heillä on syvempiä ystävyyssuhteita ja yleensä heidän työstään myös maksetaan enemmän. Millaisia tavoitteita voidaan siis käyttää, jotta tiimimme koostuisi näistä onnellisista tehopakkauksista.

Duhigg käyttää luvussa Goal Setting General Electricin Jack Welchin mallia. Malli koostuu kolmesta osasta. Kirjeestä esimiehelle, jossa johtaja kuvaa itse asettamansa kehitystavoitteet ja toimintamallin, jolla hän johtaa joukkonsa vuositavoitteeseen tai seuraavalle käsiteltävälle aikajaksolle. Tässä hän myös määrittelee toimintastandardin siitä, mitä häneltä ja hänen tiimiltään voidaan odottaa.

Toiseksi asetetaan smart goals eli fiksut tavoitteet. Nämä ovat lyhyen ajan tavoitteita, joita tarkastelleen joka kvartaali. Nämä ovat pituudeltaan jotain kuukauden ja vuoden väliltä. Fiksut tavoitteet pitävät huolen siitä, että olemme radalla pitkän aikavälin tavoitteidemme kanssa. Ne luovat onnistumisia ja konkretisoivat askeleet kohti vuositavoitetta. Näiden fiksujen tavoitteiden tulee olla:

1. TÄSMÄLLISIÄ: eli tiedämme tarkalleen mihin tähtäämme. Esim. 10 km juoksulenkki.
2. MITATTAVIA: : 10 km juoksutavoite on mitattavissa.
3. SAAVUTETTAVISSA: Kyllä, kun treenaan 4 kertaa viikossa.
4. REALISTINEN: Kyllä, kun herään aikaisin ma/ke/pe/su.
5. AIKAJANA: Tällä viikolla keskimäärin 6 km juoksu, ensi viikolla 8km ja sitten 10km.

Stretch goal on pidemmän ajan ponnistus. On tahtotila, missä halutaan olla, mutta sinne johtava polku on osittain hämärän peitossa. Halutaan juosta Marathon, mutta ei olla vielä koskaan juostu niin pitkää matkaa tai aikaa yhtäjaksoisesti. Osaamme varautua kramppeihin, rakkoihin ja kuumuuteen, mutta on paljon elementtejä, joita emme osaa laskea kokonaisuuteen mukaan. Jokainen smart goalin saavutus matkalla vahvistaa meitä matkalla stretch goaliimme.

Duhigg ei varmastikaan jätä ketään tuottavuudesta, johtamisesta tai itsensä kehittämisestä kiinnostunutta kylmäksi. Kirja on asiasta painava. Se on kuin lähdeteos, johon on hyvä palata hakemaan uudelleen ja uudelleen vastauksia omalla polulla tuleviin haasteisiin. Kirja ei ole erityisesti mitään kevyttä iltalukemista ja ajanvietettä. Itselläni tämä kirja tulee varmasti olemaan useaan otteeseen auki vielä tänä vuonna. Onhan sen sivut jo nyt täynnä muistiinpanoja ja ideoita odottamassa toteuttamistaan.

– Sami Suominen

Charles Duhigg: Smarter, Faster, Better, Random House, 2016 USA
Ander Ericsson ja Robert Pool: Peak, Random House UK, 2017
James Surowiecki: The Wisdom of Crowds, Anchor Books, New York, 2005